직장에서 부당해고를 당했을 때 구제방안

 

직장에서 해고 예고도 없이 갑자기 해고를 당한 적 있나요? 또는 말도 안 되는 이유로 해고를 당하신 적 있나요? 전자와 후자 모두 부당해고에 해당합니다. 그 이유는 우리 법에서는 해고를 하는 경우에도 일정한 요건과 절차에 갖춰야 한다고 정해놓고 있으며, 해고 시 '정당한 사유'를 요구하고 있기 때문인데요. 오늘은 부당한 해고란 무엇인지, 그 사례와 판례, 구제방안에 대해서 알려드리겠습니다. 

 

 

1)해고 절차에 필요한 요건

 

1. 해고예고제도

사용자, 즉 고용주가 직원을 해고하는 경우에는 해고를 하기 전, 적어도 30일 전에 해고를 하겠다는 의사표시를 하는 '해고 예고'를 해야만 합니다. 예외적인 경우 이 행정예고를 생략할 수 있는데요.

 

행정예고 생략 사유

①근로자(직원)의 근무 기간이 3개월 미만일 때
②천재(홍수, 지진과 같은 자연적 재앙), 사변(외국의 침입 등), 그 밖의 부득이한 사유로 고용주가 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
③근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우

 

②번의 경우 사람의 힘으로는 막을 수 없는 사건들로 사업을 계속하기가 힘든 경우를 일컫습니다. 그 밖의 부득이한 사유의 경우를 포함하여 해당 조항은 지극히 예외적으로 해석되고, ②번 조항의 경우 인정되는 것이 어렵기 때문에 사실상 행정예고가 생략이 가능한 경우는 ①근로자(직원)의 근무 기간이 3개월 미만인 경우, ③근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우, 즉 근로자의 귀책 사유가 있는 경우라고 할 수 있습니다.

 

주목할 점은 해고예고를 하지 않은 해고또한 유효한 해고라고 할 수 있다는 것입니다. (판례 99헌마663)

그 이유는 해고예고제도의 목적, 즉 취지에 있습니다. 해고예고제도의 취지는 근로자가 갑자기 직장을 잃게 되는 경우 생활에 어려움을 겪게 될 수 있으므로 이를 예방하기 위한 것인데요. 즉, 해고예고제도는 해고 자체와 무관한 제도입니다.  헌법재판소 외에도 대법원 판례 또한 해고예고의무를 위반한 해고도 유효하다고 판단하고 있습니다. 한마디로 해고예고는 해고를 위한 전제요건이 아니기 때문에 해고예고를 하지 않았다고 해고 효력 자체에 영향이 있는 것은 아닙니다. 다만, 30일 전에 해고예고를 하지 아니한 경우 사용자(고용주)는 직원에게 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다.

 

 

2.서면에 의한 해고

해고를 할 때 문자, 카톡, 전화가 아니라 서면(문서)을 통해 직원을 해고하는 정당한 사유와 해고시기를 통지해야만 '해고'가 효력이 있습니다. 그 이유는, 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자(고용주)로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 하며 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이기 때문입니다. 

 

다만, 이메일을 통한 해고도 예외적으로 인정되는 경우가 있습니다. (2008가합42794)

 

-'해외연수중'인 근로자에게 평소의 연락수단인 ‘이메일’로 보낸 해고 통지가 ‘서면’에 의한 통지로서 유효하다고 봤습니다.

 

해고가 적법한 절차를 거치지 않은 경우에는 그 해고는 무효가 됩니다.(해고예고는 제외, 서면에 의한 해고가 아닐 경우 해고는 무효) 다만, 사용자(고용주)가 다시 절차를 이행하면 정당한 해고가 될 수 있습니다. 

 

 

해고의 절차적 정당성 근거 조항: 근로기준법 제26조, 제27조

제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

 

2)해고 사유의 정당성

 

사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고하지 못합니다. 정당한 사유란, 사회통념상 근로계약을 존속시킬 수 없을 정도로 근로자(직원)에게 책임있는 사유를 의미합니다. 

"근로자(직원)의 과실 정도, 피해의 경중, 평소의 소행, 징계사유 발생 이후의 정황 등을 종합적으로 보아 해고의 상당성 여부를 판별할 수 있다."  (96다33556)

정당한 사유가 아닌 가장 대표적인 예시가 정치성향이나 성별, 학벌, 외모로 인한 해고라고 할 수 있습니다. (육아휴직을 이유로 한 해고, 육아기 근로시간 단축을 이유로 한 해고 등)이러한 경우, 해고는 무효가 됩니다.

 

-자세한 사례는 링크 참조: www.easylaw.go.kr/CSP/CnpClsMain.laf?popMenu=ov&csmSeq=514&ccfNo=3&cciNo=1&cnpClsNo=1

 

해고가 무효가 된 경우, 해고에 대한 법률관계가 처음부터 성립하지 않은 것이기 때문에 해고의 법률 효과가 발생하지 않는 것이 됩니다. 즉, 해고는 애초에 없던 것으로 되고 해고 기간동안 받지 못한 임금도 받을 수 있습니다.

 

정당한 사유에 해당하지 않는 사례를 같이 살펴보실까요? 다음 판례는 아이 양육으로 인해 무단 결근과 초번 근무지시 거부를 한 탓에 근태평가 점수가 낮아 본채용이 거부된 사건입니다.

 

부당해고구제재심판정취소 (2018구합50376)

• 사건: 甲 주식회사가 乙과 3개월의 수습기간을 거쳐 수습평가 결과에 따라 본채용을 결정하기로 하는 근로계약을 체결하였는데, 수습기간 종료 후 乙에게 ‘수습기간 동안 무단결근을 하고 근무지시를 위반하는 등의 사유로 수습기간 평가결과가 70점 미만으로 정식채용 부적격 대상’이라는 이유로 ‘수습기간 종료에 따른 정식채용 부적격 결정'을 통보했던 사안
• 판결: 乙에 대한 수습평가 결과에 따른 본채용 거부는 오직 공휴일 무단결근과 초번 근무지시를 거부한 것에 따른 근태 평가 때문인데, 乙의 초번 근무지시 거부나 공휴일 무단결근은 자녀 양육과 충돌되는 상황 때문이었던 점, 甲 회사는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의5의 규정 취지에 비추어 乙이 6세와 1세의 어린 자녀 양육 때문에 ‘무단결근’ 또는 ‘초번 근무지시 거부’에 이른 사정을 헤아려 乙에게 일·가정 양립을 위하여 필요한 조치를 하도록 노력할 의무가 있는 등의 사정을 종합하면, 甲 회사는 乙의 수습기간 및 수습평가 과정에서 일·가정 양립을 위한 배려나 노력을 기울이지 아니하고 형식적으로 관련 규정을 적용하여 실질적으로 乙이 ‘근로자로서의 근무’와 ‘어린 자녀의 양육’ 중 하나를 택일하도록 강제되는 상황에 처하게 하였고, 그 결과 乙이 ‘초번 근무’와 ‘공휴일 근무’를 수행하지 못하여 수습평가의 근태 항목에서 전체 점수의 절반을 감점당하는 결과를 가져왔으므로, 위 본채용 거부통보가 사회통념상 타당하다고 볼 합리적인 이유를 인정할 수 없어 효력이 없다

또한, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여 합니다. 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없습니다. (2011다42324)

 

근거조항

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

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부당 해고 구제방안

 

1)해고무효확인의 소(민사소송) 

 

부당해고를 당한 근로자는 법원에 해고무효확인의 소를 제기할 수 있습니다. 다만 해고무효확인 소송은 무효확인에 대한 소의 이익이 필요합니다. 해고를 당한 근로자는 무효확인에 대한 일반적으로 소의 이익이 인정되나, 소송 진행 도중 정년이 이미 지났다면 소의 이익이 없어서 각하당하게 됩니다.  

 

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2)노동위원회에 의한 구제방안

사용자(고용주)가 근로자를 부당 해고했을 경우, 해고를 당한 날짜로부터 '3개월 이내' 지방노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다. 

근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

1. 지방노동위원회 부당 해고 구제 신청(초심)

지방노동위원회의 판정은 초심에 해당합니다. 

지방노동위원회의 조사 결과 부당해고에 해당하는 경우 구제명령이 내려지고, 근로자뿐만 아니라 사용자(고용주) 또한 구제명령을 받아들일 경우 원상회복이 됩니다. 즉, 무효이기 때문에 근로관계는 계속되는 것이고 부당해고 기간 동안 받지 못한 임금의 지급도 청구할 수 있습니다.

지방노동위원회의 조사 결과 부당해고에 해당하지 않는 경우 기각 또는 각하결정이 내려집니다. 이 경우 근로자만 기각·각하결정에 대해서 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있습니다.

 

지방노동위원회의 기각·각하결정 및 구제명령서를 통지받은 날로부터 10일 이내 재심을 신청하지 않는 경우, 기각·각하결정 및 구제명령은 자동적으로 확정됩니다. 언급한 내용을 정리하자면,

 

	구제명령	기각·각하결정
사용자(고용주)	①받아들일 경우: 원상회복 ②불복 시: 구제명령서를 통지 받은 날로부터 10일 이내 중앙노동위원회 재심 신청	X
근로자(직원)	사용자도 받아들일 경우 원상회복	①받아들일 경우: 해고 ②불복 시: 기각·각하결정서를 통지받은 날로부터 10일 이내 중앙노동위원회 재심 신청

 

2. 중앙노동위원회 재심 신청

지방노동위원회의 구제명령이나 기각결정에 불복하는 사용자나 근로자는 구제명령서나 기각결정서를 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있습니다. 사용자나 근로자는 중앙노동위원회의 재심에 불복하는 경우 재심판정서를 송달받은 날로부터 15일 이내 행정소송을 제기할 수 있습니다. 

 

근로기준법 제31조(구제명령 등의 확정) ① 「노동위원회법」에 따른 지방노동위원회의 구제명령이나 기각결정에 불복하는 사용자나 근로자는 구제명령서나 기각결정서를 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 사용자나 근로자는 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 「행정소송법」의 규정에 따라 소(訴)를 제기할 수 있다.
③ 제1항과 제2항에 따른 기간 이내에 재심을 신청하지 아니하거나 행정소송을 제기하지 아니하면 그 구제명령, 기각결정 또는 재심판정은 확정된다.

 

3. 행정소송 제기 

재심판정서를 송달받은 날로부터 15일 이내 중앙 노동 위원회 위원장을 피고로 하여 행정소송을 제기할 수 있습니다. 

 

※부당해고를 당한 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청 및 행정소송과 별개로 법원에 해고무효확인의 소를 제기할 수 있습니다. 부당해고 구제신청과 민사상 해고무효확인의 소는 별개의 제도이므로 양자를 선택하거나 동시에 진행할 수 있습니다.

 

 

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