현대판 음서제: 내가 죽으면 자식이 취업이 가능하다고?

대법원 2020. 8. 27. 선고 2016다248998 전원합의체 판결

 

 

 

작년 한 해를 뜨겁게 달궜던 뉴스 중 하나였죠. 현대·기아 자동차의 산재 유족 특별 채용이 현대판 음서제라며, 코로나로 취업이 어려워진 청년들을 더욱 좌절하게 만들었던 판례였어요. 사실상 산재 유족이 문제가 아니라, 정작 가장 큰 논란은 정년퇴직자 및 장기근속자의 자녀에 대한 우선 채용이었어요. 개인이 노력을 해서 좁힐 수 있는 차이가 아니기 때문에 '차별'이자 '불공정'으로 다가왔었습니다. 그러나 정년퇴직자 및 장기근속자는 본 판례의 주요 골자가 아니기 때문에 해당 포스팅에서는 제외합니다. 

 

해당 논란 관련 기아자동차·현대자동차와 노동조합이 체결한 단체 협약은 다음과 같습니다. 

 

 

기아자동차와 노동조합이 체결한 단체협약

단체협약 제27조 ①회사는 인력 수급 계획에 의거 신규 채용 시 사내 비정규직, 재직 중 질병으로 사망한 조합원의 직계가족 1인, 정년퇴직자 및 장기근속자(25년 이상)의 자녀에 대하여 채용규정상 적합한 경우 우선채용함을 원칙으로 한다. 단 세부적인 사항은 조합과 별도로 정한다.
②업무상 재해로 인한 사망과 6급 이상 장해 조합원의 직계가족 1인에 대하여 결격사유가 없는 한 요청일로부터 6개월 내 특별채용하도록 한다.

현대자동차가 노동조합과 체결한 단체협약

단체협약 제97조 ①회사는 조합원이 업무상 사망하였거나 6급 이상의 장해로 퇴직할 시 직계가족 또는 배우자 중 1인에 대해 결격사유가 없는 한 요청일로부터 6개월 이내 특별채용하도록 한다.

 

업무상 재해로 조합원이 사망한 경우 직계가족 등 1인을 특별채용하도록 규정한 각 단체협약의 특별채용 조항을 '이 사건 산재 유족 특별채용 조항' 이라 하겠습니다. 1심과 2심에서 이 사건 산재 유족 특별채용 조항이 사용자의 고용계약의 자유를 현저하게 제한하고, 일자리를 대물림하는 결과를 초래하여 우리 사회의 정의관념에 반하며, 유족의 생계보장의 필요성이나 취업 요건 등을 따지지 않고 일률적으로 사용자에게 직계가족 등 1인에 대한 채용의무를 부과하는 방식으로 유족에게 과도한 혜택을 부여하기 때문에 민법 제103조에 의하여 무효라고 판단하였습니다.

민법 제103조(반사회질서의 법률행위) 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반한 사항을 내용으로 하는 법률행위는 무효로 한다.

 

유족들은 상고하여 해당 사건은 3심으로 넘어갔습니다. 마찬가지로 3심인 대법원에서도 해당 조항들이 민법 제103조에 의해 무효가 되는지가 쟁점이었습니다.

 

대법원은 산재 유족 특별채용 조항이 유효하다고 판단하였습니다. 산재 유족 특별채용 조항이 갑 회사 등의 채용의 자유를 과도하게 제한하는 정도에 이르거나 채용 기회의 공정성을 현저히 해하는 결과를 초래하였다고 볼 특별한 사정을 인정하기 어려우므로, 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반되어 무효라고 볼 수 없다고 판단했기 때문입니다. 해당 판결의 이유로는 다음과 같습니다. 

 

 

1. 업무상 재해에 대해 어떤 내용이나 수준의 보상을 할 것인지의 문제는 그 자체로 중요한 근로조건에 해당하고, 갑 회사 등과 노동조합은 이해관계에 따라 산재 유족 특별채용 조항이 포함된 단체협약을 체결한 것으로 보이는 점
2. 산재 유족 특별채용 조항은 사회적 약자를 배려하여 실질적 공정을 달성하는 데 기여한다고 평가할 수 있고, 보상과 보호라는 목적을 달성하기 위해 유효적절한 수단이라고 할 수 있는 점
3. 갑 회사 등이 산재 유족 특별채용 조항에 합의한 것은 채용의 자유를 적극적으로 행사한 결과인데, 법원이 이를 무효라고 선언한다면 갑 회사 등의 채용의 자유를 부당하게 제한하는 결과가 될 수 있는 점
4. 갑 회사 등의 사업장에서는 노사가 오랜 기간 산재 유족 특별채용 조항의 유효성은 물론이고 그 효용성에 대해서도 의견을 같이하여 이를 이행해 왔다고 보이므로 채용의 자유가 과도하게 제한된다고 평가하기 더욱 어려운 점
5. 산재 유족 특별채용 조항으로 인하여 갑 회사 등이 다른 근로자를 채용할 자유가 크게 제한된다고 단정하기 어렵고, 구직희망자들의 현실적인 불이익이 크다고 볼 수도 없는 점

 

갑 회사 등의 사업장에서는 노사가 오랜 기간 산재 유족 특별채용 조항의 유효성은 물론이고 그 효용성에 대해서도 의견을 같이하여 이를 이행해 왔다고 보이므로 채용의 자유가 과도하게 제한된다고 평가하기 더욱 어려운 점

인용된 문장은 앞에 언급드린 판결의 이유 중 4번에 해당합니다. 

이에 대한 해설로는 피고(현대기아자동차)들은 1990년대에 처음으로 이 사건 산재 유족 특별채용 조항이 포함된 단체협약을 체결한 이래, 2년마다 노동조합과 교섭을 통해 단체협약을 새롭게 체결하면서 이 사건 산재 유족 특별채용 조항을 계속하여 포함시켜 왔다는 것입니다. 

 실제로 그동안 피고 기아자동차는 유족 9명을, 피고 현대자동차는 유족 52명을 특별채용했다고 해요. 이 사건이 진행 중이던 2016년에도 기아자동차는 2명의 유족을 특별채용했습니다.

 때문에 이처럼 피고들의 사업장에서는 노사가 오랜 기간 이 사건 산재 유족 특별채용 조항의 유효성은 물론이고 그 효용성에 대해서도 의견을 같이하여 이를 이행해 왔음을 알 수 있어 채용의 자유가 과도하게 제한된다고 평가하기 더욱 어렵다고 판단하였습니다. 

 

 

우리가 눈여겨봐야 할 점은 바로 5번입니다. 

산재 유족 특별채용 조항으로 인하여 갑 회사 등이 다른 근로자를 채용할 자유가 크게 제한된다고 단정하기 어렵고, 구직희망자들의 현실적인 불이익이 크다고 볼 수도 없는 점

그에 대한 근거로는 첫째, 

2013년~2019년 기아자동차가 신규 채용한 근로자의 숫자는 5,281명, 그중 이 사건 산재 유족 특별채용 조항에 따른 채용인원은 5명으로 그 비율은 약 0.094%, 

2013년~2019년 현대자동차가 신규 채용한 근로자의 숫자는 약 18,000명이고 이 사건 산재 유족 특별채용 조항에 따른 채용인원은 11명으로 그 비율은 약 0.061%라는 것.

 

	2013~2019 신규 채용 근로자	2013~2019 산재 유족 특별채용 조항상 우선 채용 근로자	신규 채용 근로자 대비 우선채용 근로자 비율
기아자동차	5281명	5명	0.094%
현대자동차	18000명	11명	0.061%

 

둘째, 일반인이 응시하는 일반 공개경쟁채용 절차에서 우선 채용하도록 하는 것이 아니라 유족들은 그와 별도의 특별채용 절차를 예정하고 있는 점

 

마지막으로 이러한 점과 현대·기아자동차의 사업 규모와 이들이 신규 채용한 근로자 숫자 대비 이 사건 산재 유족 특별채용 조항에 따른 유족 채용의 비율까지 감안하면 이 사건 산재 유족 특별채용 조항에 따른 채용이 피고들에 대한 구직희망자들의 채용 기회에 중대한 영향을 미친다고 보기도 어렵다는 점을 들었습니다. 

 

 

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판결의 이유를 하나하나 따지고 보면, 어느 정도 수긍은 갑니다. 다만, 상대적 박탈감은 어떻게 할 수 없네요. 출발선이 다르다는 점은 명확하니까요. 특히, 정년퇴직자 및 장기근속자의 자녀에 대하여 채용규정상 적합한 경우 우선채용한다는 규정은 씁쓸하기까지 합니다. 공정한 사회 속 청년들의 균등한 취업의 기회가 있기를 희망하며, 오늘의 포스팅을 마치겠습니다. 구독, 공감, 댓글은 제게 큰 힘이 됩니다 :) 

 

 

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